Motivul pentru care unii oameni chiar  iubesc ceea ce fac!

love the job

Într-un interviu cu unul din ce mai mari lideri ai timpului nostru, Frances Hesselbein, fost director executiv al grupului ”Grupul Cercetașelor din Ameerica” și actual director al Institutului de Leadership Frances Hesselbein. În interviu se discută despre speranțele pentru viitor și dezvăluie care este opinia dumneaei cu privire la ceea ce e cu adevărat important în viață și ce o determină să iubească atât de mult ceea ce face.

”I: Care sunt gândurile dumneavoastră pentru viitor? Care considerați că sunt oportunitățile pentru viitorii lideri?

FH: Văd un viitor promițător. Liderii viitorului sunt nemulțumiți cu repetarea greșelilor din trecut, astfel că e important să ne întrebăm: Cum putem  impacta viitorul? Cum ne putem ajuta unul pe celălalt? Nu repetăm trecutul, așadar îmi doresc ca fiecare dintre noi să se gândească profund și să descrie modul în care arată viitorul dorit.

I: Frances, suntem în biroul tău, care este încărcat de toate reușitele tale. De exemplu, 23 de doctorate onorifice, multe cărți, premii și poze cu dumneavoastră și președinți pe care i-ați cunoscut. După toate aceste reușite, vă reîntoarceți, zilnic, în acest birou. Ce vă determină, ca după tot ceea ce ați realizat până în prezent, să lucrați și să dați tot ceea ce aveți mai bun, în fiecare zi?

FH: Munca reprezintă transpunerea fizică a iubirii. Abia aștept să ajung la birou, în fiecare zi. Sunt aici, la biroul din New York, de luni până joi. Joi după-amiază de obicei plec acasă, unde petrec zilele de vineri, și sâmbătă, iar duminică dimineață mă întorc. Este un echilibru fenomenal pentru mine.

Știu că pare imposibil, însă timp de 8 ani, revista noastră ”De la lider la lider”, a fost revista numărul 1 (din  1500) în America. Oferim cât de mult putem. De exemplu, organizăm webinarii globale. Zilele trecute am vorbit cu 400 de femei, din 40 de țări, lideri ai viitorului, femei în acțiune. În timpul discuției, am primit mesaje de la 7 bărbați, lideri în una din cele mai sărace țări din Africa și una din cele mai mici. ”Dragă doamnă Hesselbein, ne putem înscrie la discuțiile dumneavoastră pentru femei? Suntem lideri bărbați, însă suntem ”înfometați” după mesajul dumneavoastră. Ne putem înscrie?” Trei minute mai târziu, au avut și răspunsul meu: ”Domnilor, sunteți bineveniți să participați. Vă rog să vă înscrieți. Nu există taxă de înscriere. Și dacă cunoașteți și alți domni, lideri în Africa, care ar dori să se înscrie, transmiteți-le că sunt bineveniți.

I: Ați spus un o propoziție care m-a surprins: ”munca reprezintă transpunerea fizică a iubirii”. Putem discuta despre motivația dumneavoastră interioară, care vă determină să veniți zilnic la birou?

FH: A deservi înseamnă a trăi. Legătura creată cu partenerii mei, modul în care aceștia au devenit parte din familia mea. Cum împreună am pornit la drum, tineri fiind și cât de mult am crescut împreună, mai bine de 25 de ani cu Institutul și probabil 10 ani și Cercetașele. Să fim capabili să lucrăm împreună, să observ modul în care se schimbă viețile celor din jur și dezvoltarea spirituală și intelectuală pe care o aducem. Munca pe care o facem noi este iubire.”

Sursă articol: https://www.linkedin.com/pulse/why-some-people-really-love-jobs-dr-marshall-goldsmith?trk=v-feed&lipi=urn%3Ali%3Apage%3Ad_flagship3_feed%3BFg1QAIEx8%2FjUmnUfjr%2F0Wg%3D%3D

Sursă video: https://www.youtube.com/watch?v=ZrXGzLjpVb4

Postăm articole pe tema Resurselor Umane pentru că oferim:
1. Servicii de Recrutare;
2. Servicii de Administrare de Personal;
3. Servicii de Consultanţă în sistem legal.

Date contact echipa Premian: 0735 519 633 , contact@premian.ro .

 

 

 

Despre salarii și forme de salarizare aplicate

salariin

Salarizarea face parte din procesul de administrare a personalului, este principala formă de motivare financiară a angajaților unei companii, aceasta fiind definită confom Codului Muncii ca reprezentând contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă (art.159, alin. 1).

Conceptul de “salarizare”, este explicat, privit și înțeles prin diferite forme, la baza aplicării acestuia stând criterii diferite, în funcție de cultura organizațională a companiei și a țării în care se aplică.

Astfel, Grupul American de consultantă pentru Bussines definește salariul ca “ o recompensă acordată fiecărui angajat în schimbul contribuției sale la succesul firmei”.

În timp ce definiția americană precizează că numai rezultatele se recompensează,  cea românească evidențiază faptul că efortul este cel care stă la baza remunerației.

Pentru ca salarizarea să fie realizată în mod echitabil, sunt anumite modalități de evaluare și determinare a muncii salariaților și a rezultatelor acestora precum și a salariului ce li se cuvine. Aceste modalități fac referire la formele de salarizare.

Principalele trei forme de salarizare aplicate de către companii sunt următoarele:

  1. Salarizarea după timpul lucrat (în regie):

Personalul încadrat în această formă este plătit după timpul lucrat fără a se ține seama de cantitatea sau calitatea muncii depuse.

Are dezavantajulcă nu stimuleazăși nu conduce la creștereaproductivitățiimuncii.

    2. Salarizarea în acord direct (pe bucată):

Salariul efectiv se calculează în funcție de rezultatele obținute, înmulțind salariul stabilit pentru unitatea de produs cu volumul producției.

Avantaje:

* generează sentimentul de echitate;

* conduce la creșterea productivității muncii;

* elimină nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;

* se aplică foarte bine pentru munca în afara unității, la domiciliu.

Dezavantaje:

* lucrătorul poate ajunge la surmenaj, în dorința de a câștiga cât mai mult;

* pot să apară probleme de calitate;

* apar situații conflictuale cu conducerea privind evaluarea și recunoașterea volumului rezultatelor;

*solicită o activitate laborioasă de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs pentru toate produsele sau operațiile și de adaptare continuă a normei;

* nu se garantează un salariu minim.

  1. Salarizarea combinată (cu prime)

Cele mai uzuale prime sunt:

* prime de calitate (pentru identificare defectelor sau evitarea pătrunderii componentelor cu probleme de calitate în produsul finit);

* prime de vânzare (pentru depășiri ale valorii normate ale vânzărilor);

* prime pentru muncă în condiții speciale;

* prime de producție pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel.

Pe lângă sistemul de salarizare, întreprinderile mari mai utilizează un sistem flexibil de avantaje acordate salariaților. Importanța acestora este dată de contribuția lor substanțială la reducerea fluctuației personalului și reducerea cheltuielilor pentru angajarea și instruirea noilor salariați.

Criteriile precum vârsta, educația, experiența în muncă, satisfacția profesională, situația familială, sunt considerați factori de luat în considerare la stabilirea <pachetului> de avantaje ce va fi folosit pentru creșterea productivității, ridicarea calității produselor și construirea unui climat favorabil întreprinderii.

Sursă articol: http://revista-de-hr.blogspot.ro/2013/04/despre-salarii-si-forme-de-salarizare.html

Postăm articole pe tema salariilor pentru că oferim:

  1. Servicii de recrutare,
  2. Servicii Administrare de personal,
  3. Consultanţă financiară.

Date contact echipa Premian: 0735 519 633, contact@premian.ro.

 

NU vinde un produs, vinde un NOU model de gândire

vanzari

Fiecare vânzător se confruntă zilnic cu noi provocări în momentul în care dorește să vândă un produs sau un serviciu.

Care este principala provocare care ne împiedică să vindem în mai puțin de 5 minute?

Problema este următoarea: datele, informațiile și valoarea produsului sau al serviciului sunt insuficiente pentru a vinde produse sau servicii inovatoare. Pentru a vinde cu succes persoanelor cărora dorim să le oferim serviciul sau produsul nostru, este important să schimbăm nu doar ceea ce gândește cumpărătorul, ci și modul de gândire. Din cauza unei gândiri deficitare, cumpărătorii nu vor vedea problema, nu vor înțelege beneficiile și nu vor face schimbarea.

Pentru ca afacerea ta să aibă succes, începe cu trei pași:

  1. Identificarea schimbării

Primul pas este să identifici schimbarea de bază în gândire. Pentru a găsi schimbarea, adresează-ți câteva întrebări: Care a fost gândul inițial care a condus la inovare? Care este momentul în care o persoană dezinteresată față de un produs sau serviciu poate deveni interesată?

  1. Identificarea punctului comun

Este important să găsim modul în care modelele mentale stau în calea succesului. Punctele comune se regăsesc, de obicei, într-una din cele 3 arii: Prezent – Viitor – Tranziție.

Prezent – modul în care lucrurile funcționează astăzi

Viitor – modul în care lucrurile ar putea funcționa în viitor

Tranziție – modul în care putem crea un nou viitor

  1. Construirea programului

Cu toții știm că schimbările în gândire nu se întâmplă peste noapte. Gândiți-vă la construirea programului ca și învățarea unei a doua limbi sau construirea unui nou obicei – în acest caz, un obicei mental. Este important ca oamenii să vadă cum noul mod de gândire acționează în diferite contexte și situații.

Încheiem acest articol cu un citat:

Albert Einstein a spus odată, “Nu ne putem rezolva problemele noastre cu aceeași gândire pe care am folosit-o atunci când le-am creat.”

Companiile care își ajută clienții în schimbarea modului de gândire, vor fi mai eficiente în rezolvarea problemelor, și în cele din urmă, în vânzarea produselor.

 Sursă articol: https://www.linkedin.com/pulse/dont-sell-product-whole-new-way-thinking-prashant-dedhia?trk=v-feed&lipi=urn%3Ali%3Apage%3Ad_flagship3_feed%3BEbSdCXClZTqZHtfpo10%2Fmw%3D%3D

Postăm articole pe tema Vânzări pentru că oferim:
1. Servicii de Administrare de Personal;
2. Servicii de Marketing;
3. Servicii de Recrutare.

Date contact echipa Premian: 0735 519 633, contact@premian.ro .

 

Cum să ANGAJEZI oameni extraordinari !

17124717_1285685128186308_1844859260_n

Câteodată, interviurile pot conduce la decizii eronate de angajare.

Dacă intervievezi un jucător de hochei, nu îl vei întreba cum ține crosa și cu ce viteză lovește pucul. Și totuși, acestea sunt cele mai frecvente întrebări din cadrul unui interviu – cele teoretice.

Provocări:

1. Corelația dintre întrebările teoretice și performanța la job este aproape inexistentă.

2. Managerii sunt încrezători că pot ”citi” personalitatea unui candidat și cum s-ar integra în organizație, într-un interviu de 30-60 de minute. Tot ceea ce pot afla este cum s-a comportat un anumit candidat pe durata interviului cu ei.

Inclusiv cercetările pe aceste teme precum comportamentul uman și potrivirea într-o organizație, presupun testări și observații pe perioade lungi de timp – și până și cercetătorii vor admite câteodată că se înșeală.

Candidații care răspund foarte bine la astfel de întrebări sunt cei care sunt capabili să ofere răspunsurile pe care vrem să le auzim.

3. În profesiile tehnice, managerii confundă aptitudinile de
comunicare cu abilitățile tehnice sau cunoștințele. De exemplu, unii din cei mai buni developeri, nu excelează în abilitățile de comunicare.

4. Aceasta este perioada colaborării, în care performanța individuală devine mai puțin importantă. Performanța individuală contează, dar ideea de colaborare este insuficient dezbătută în cadrul interviurilor.

5. Mulți oameni calificați se descurcă mai puțin bine în timpul unui interviu.

6. Este important să identificăm potențialul unui candidat. Este posibil să se descurce mai puțin bine în timpul unui interviu, dar să fie foarte bun în momentul în care poate pune în practică ceea ce știe.

Soluții:

1. Pentru candidații seniori, inversează procesul, lăsându-i pe ei să te intervieveze, iar apoi să realizezi un plan pentru următoarele 30-90-180 de zile, în cazul în care sunt luați în calcul pentru o poziție în management.
Dacă sunt persoane mai tehnice, permite-le să facă o diagramă. Lasă-i să îți evidențieze provocări și soluții.
Ar fi bine să le permiți să îți trimită întrebări pe e-mail, ca o temă – ar fi un interviu împărțit pe o perioadă mai lungă de timp.

2. Poți aplica aceeași strategie și pentru alți candidați – să te intervieveze și să observi ce fel de întrebări îți adresează și cât de rapid își vor da seama de cum funcționează compania.
Îndreaptă-ți atenția spre potențialul candidatului de a se adapta cât mai repede. Acest aspect va fi evident și din unele întrebări pe care le va adresa, precum și concluziile la care va ajunge.

3. Renunță la interviurile scurte pe care le poate avea un candidat, cu mai multe persoane din organizație. Așteptarea că intervievatorii își pot forma o opinie calificată pe baza unui interviu de 30 de minute este eronată. Abilitățile nu pot fi validate atât de rapid – doar dacă angajezi un om să întoarcă burgeri.

Și mai important, cauți să identifici potențialul unui candidat, nu doar abilitățile.

4. Acordă importanță întrebările situaționale sau practice.

De exemplu:

clip_image002

5. Renunță la întrebările cu trimitere la integrarea în organizație și la personalitate.

Integrarea în organizație și cât de bine se potrivește cu valorile acesteia este important, însă este imposibil să ajungi la un răspuns bazându-te pe o interacțiune atât de scurtă.

6. Un sfat pentru o carieră de succes: întotdeauna angajează oameni mai deștepți decât tine. Vrei cei mai buni colegi, așadar să nu îți fie teamă să angajezi oameni mai calificați.

Sursă articol: https://www.linkedin.com/pulse/interviews-waste-time-oleg-vishnepolsky?trk=v-feed&lipi=urn%3Ali%3Apage%3Ad_flagship3_feed%3B3IhD%2Bm2TFxrxMyuXfhylRg%3D%3D

Postăm articole pe tema Resurselor Umane pentru că oferim:
1. Servicii de Recrutare;
2. Servicii de Administrare de Personal;
3. Servicii de Consultanţă în sistem legal.

Date contact echipa Premian: 0735 519 633 , contact@premian.ro .