ANAF: Cererile de eșalonare la plată se pot depune

Sursa imagine: startupcafe

Începând de joi, 19 noiembrie 2020, se pot depune prin mijloacele electronice de transmitere la distanță,  cererile pentru accesarea eșalonării la plată simplificate.

În Monitorul Oficial al Romaniei nr. 1104 din data de 19 noiembrie 2020, a fost publicat Ordinul președintelui A.N.A.F. nr. 3896/2020 prin care a fost aprobată procedura de acordare a eșalonării la plată de către organul fiscal central, în formă simplificată.

Modelul cererii de eșalonare la plată este prevăzut în Anexa nr. 1 la Procedura de aplicare a acordării eșalonării la plată de către organul fiscal central și poate fi descărcat  de AICI.

Contribuabilii persoane fizice și juridice pot accesa eșalonarea la plată simplificată, pe o perioadă de cel mult 12 luni, pentru obligațiile fiscale principale și accesorii datorate după data declarării stării de urgență.

Pentru a accesa eșalonarea la plată simplificată nu este necesar să se constituie garanții, ci trebuie doar îndeplinite, cumulativ, următoarele condiții:

  1. să se depună o cerere până la data de 15 decembrie 2020 inclusiv, sub sancțiunea decăderii. La cerere, se poate anexa graficul de eşalonare cuprinzând cuantumul propus al ratelor de eşalonare;
  2. să nu se înregistreze obligații fiscale restante la data declarării stării de urgență, nestinse la data eliberării certificatului de atestare fiscală. În cazul în care, la data stării de urgenţă se înregistrează astfel de obligaţii fiscale restante, acestea trebuie stinse până la data eliberării certificatului de atestare fiscală;
  3. să nu fie în procedura falimentului;
  4. să nu fie în dizolvare;
  5. să fie depuse toate declarațiile fiscale până la data eliberării certificatului de atestare fiscală;
  6. să nu se fi stabilit răspunderea potrivit legislației privind insolvența și/sau răspunderea solidară, potrivit prevederilor art. 25 și 26 din Codul de procedură fiscală. Prin excepție, dacă actele prin care s-a stabilit răspunderea sunt definitive în sistemul căilor administrative și judiciare de atac, iar suma pentru care a fost atrasă răspunderea a fost achitată, condiția se consideră îndeplinită.

Pe perioada eșalonării la plată se pot depune două cereri de modificare a eșalonării la plată – în situația în care se dorește includerea în eșalonare a obligațiilor care constituie condiție de plată, precum și două cereri de menținere a valabilității eșalonării la plată – în cazul în care a fost pierdută valabilitatea eșalonării la plată, ca urmare a neîndeplinirii condițiilor.

Cererea de eșalonare la plată se soluționează în termen de cel mult 5 zile de la data depunerii acesteia.  La cerere NU se anexează alte documente, în afara propunerii de grafic de eșalonare și nici nu este necesară constituirea de garanții.
       
De asemenea, ANAF reamintește tuturor contribuabililor de facilitățile fiscale pe care le pot accesa pentru conformarea la plata obligațiilor fiscale, detaliate în anexa la comunicatul de presă:
•        Eșalonarea la plată conform Codului de procedură fiscală;
•        Anularea obligațiilor de plată accesorii;
•        Restructurarea obligațiilor bugetare.

Sursa text: startupcafe

Cum se încarcă dovada cofinanțării pentru contractarea granturilor de capital de lucru

Ministerul Economiei, Energiei și Mediului de Afaceri a publicat procedura privind încărcarea dovezii de cofinanțare pentru beneficiarii granturilor de capital de lucru în aplicația electronică.

Funcționalitatea este disponibilă în secțiunea Contractare a platformei granturi.imm.gov.ro, folosită de aplicanți la transmiterea cererilor de finanțare. După introducerea codului IBAN al contului special deschis pentru program, sistemul va genera contractul aferent entității juridice.

Listarea contractului este vizibilă pe structura:

  • Aplicație
  • Apel (Schema pe care beneficiarul a aplicat)
  • Întreprindere (Tipul de întreprindere în care se încadrează la depunere)
  • IBAN (Codul IBAN aferent contului deschis de beneficiar pentru proiect)
  • Status contract– Gata pentru semnare
  • Acțiuni
  • Modifică– Beneficiarul poate modifica Codul IBAN introdus
  • Încarcă dovada cofinanțării
  • Descarcă contract
  • Transmite contract semnat electronic de către beneficiar

După încărcarea dovezii de cofinanțare, beneficiarul va urma pașii în vederea descărcării, semnării și transmiterii contractului semnat electronic, încadrându-se în termenul de 20 de zile de la primire.

Procedura este disponibilă aici

Sursa: Fonduri Structurale

Procedura „Granturi pentru investiții” a fost publicată în Monitorul Oficial

Astăzi, 2 decembrie 2020, a fost publicată în Monitorul Oficial Procedura de implementare a măsurii „Granturi pentru investiții acordate IMM-urilor” din cadrul schemei de ajutor de stat instituite prin OUG nr. 130/2020.

Procedura poate fi consultată aici (Monitorul Oficial 02.12.2020, partea I/1163bis/pag. 2-64)

Astăzi, Ministerul Economiei, Energiei și Mediului de afaceri a publicat anexele cu criteriile de acordare a finanțărilor în cadrul acestei scheme și domeniile eligibile.

Conform grilei de punctaj publicate astăzi de MEEMA, criteriile de acordare a finanțării sunt cele prevăzute de OUG 130/2020 modificata prin OUG 174 și nu cele adoptate prin Legea 220/2020 de Parlament. De asemenea, domeniile de activitate eligibile în cadrul schemei sunt cele prevăzute de ordonanță.

Perioada de depunere a cererilor de finanțare este 3 decembrie 2020 – 29 ianuarie 2021.

Descarcă grila de punctaj

Descarcă listă domenii de activitate eligibile

Sursa: Fonduri Structurale

Oficial, începând cu 3 decembrie te poți înscrie la Măsura 3 – granturi pentru investiții

Ministerul Economiei a stabilit termenul până la care IMM-urile vor putea depune cereri de finanțare la Măsura 3 – ajutoare de investiții de câte 50.000-200.000 de euro pentru IMM. S-a publicat oficial forma finală a procedurii de implementare a schemei de finanțare, formularul planului de afaceri și alte documente necesare.

Sesiunea de înscrieri va fi deschisă în perioada 3 decembrie 2020, ora 10.00 – 29 ianuarie 2021, ora 20.00, pe site-ul oficial  granturi.imm.gov.ro .

Aportul propriu al beneficiarului va fi de minim 30% în București și județul Ilfov și de minimum 15% în țară.

În continuare, consultanții vor putea fi plătiți cu maximum 10.000 de lei din proiect.

Descarcă de AICI procedura finală, modelul de plan de investiții și alte documente necesare.

Sursa text: StartUpcafe.ro

Fonduri Nerambursabile: Măsura 3 (granturi pentru investiții) – până la 200.000 Euro și Electric-Up – până la 100.000 Euro

„Săptămâna aceasta îmi doresc să deschidem Măsura 3, de investiții, unde nu va mai fi primul venit-primul servit. Schema de investiții va fi deschisă probabil 90 de zile, pentru că acolo va trebui făcut un proiect, un studiu de fezabilitate și n-o să-i grăbim pe oameni. Și, pe măsură, lunar, vom evalua proiectele depuse și vom începe efectiv plățile după evaluare. Același principiu va fi pentru toate fondurile europene, toate fondurile bugetare pe care noi le vom derula prin Ministerul Economiei, fără interacțiune directă între antreprenor și minister, să eliminăm orice suspiciune” – a declarat, la Realitatea TV,  Virgil Popescu, aflat în campania electorală pentru parlamentare.  

Menționăm că Ministerul Economiei încă nu a publicat forma finală a procedurii de implementare a Măsurii 3 – granturi pentru investiții, care necesită aprobare prin ordin de ministru și publicare în Monitorul Oficial.

De asemenea, până să fie lansat apelul de proiecte de 550 de milioane de euro (cu tot cu aportul propriu estimat al beneficiarilor), e nevoie ca ministerul să publice, cu cel puțin 3 zile înainte, un anunț de lansare (conform proiectului de procedură mai vechi).

Momentan nu este foarte clar nici ce grilă de punctaj se va aplica la Măsura 3 – granturi pentru investiții, pentru ca oamenii să-și poată pregăti proiectele pe care vor să le depună. Anterior, ministrul Fondurilor Europene, Marcel Boloș, a declarat pentru StartupCafe.ro, că grila aplicabilă va fi cea din OUG 130/2020, modificată prin OUG 174/2020.

Programul Electric Up – pentru instalarea de panouri fotovoltaice şi staţii de reîncărcare vehicule electrice

„Tot în această săptămână, eu vreau la sfârșit, vineri, să lansăm programul Electric Up. (…) Avem convenții cu toate băncile, în așa fel încât banca să știe când este gata de plată” -a afirmat Popescu, la Realitatea TV

Pentru acest program se acordă finanțare nerambursabilă în procent de până la 100%, pentru instalarea de panouri fotovoltaice și stații de reîncarcare vehicule electrice.

Principalele coordonate ale acestui program sunt următoarele:

  • Solicitanți eligibili:
    • IMM-uri (microintreprinderi, intreprinderi mici, intreprinderi mijlocii) și operatori economici din domeniul HoReCa
  • Valoarea finanțării nerambursabile: maxim 100.000 euro
  • Intensitatea maximă a ajutorului: 100% din valoarea eligibila a proiectului
  • Pincipalele tipuri de cheltuieli eligibile:
    • achiziţia sistemului de panouri fotovoltaice cu putere instalată de minim 27 kWp și maxim 100 kWp, pentru producerea de energie electrică necesară consumului propriu
    • achiziţia a cel puțin o staţie de reîncărcare de minim 22 kW pentru vehicule electrice şi electrice hibrid plug-in, cu minim două puncte de încărcare
    • cheltuielile cu proiectarea, obținerea avizelor necesare, montarea şi punerea în funcţiune a sistemului de panouri fotovoltaice și staţiilor de reîncărcare
    • cheltuieli de consultanță și management de proiect:
      • 30% din cheltuielile cu achiziția acumulatorilor de stocare (maxim 30% din valoarea puterii instalate a panourilor fotovoltaice), opțional.

Dacă unul din cele 2 programe sunt de interes, nu ezitați să ne contactați în vederea pregătirii proiectului de finanțare.

Sursa Text: StartupCafe.ro

Trenduri în recrutare și managementul talentelor

17124717_1285685128186308_1844859260_n

Deja nu mai este un trend, trăim în era angajaților nu a angajatorilor.

Nu mai merge training-ul clasic. Trendul este spre vloging și spre „Experiențe de învățare”.

Întrebarea acum este „Cum să vinzi un job?”, „Ce l-ar face fericit pe un developer java senior, unul middle, o secretară, un economist sau pe un șofer, ca să lucreze la noi?”

Top 5 abilitatăți „soft” pe care le-am observat la companii că le caută în 2019 sunt:

  • Creativitatea,
  • Persuasiunea,
  • Colaborarea,
  • Adaptabilitatea
  • și Managementul Timpului. În ordinea asta. 🙂

I-ai întrebat vreodată pe colegii tăi cum se simt, dacă vin cu plăcere la munca SAU ce anume îi face fericiți SAU dacă starea lor de sănătate este bună?

Știai că în Europa 49.9% din absențele de la muncă sunt datorate afecțiunilor musculo-scheletice sau că problemele de sănătate fizică, emoțională, stres și epuizare psihică a angajaților răspunde de 66%-71% din pierderea profitabilității sau că fiecare al 4-lea adult din UE este afectat de tulburări mintale?

Am observat că:

  1. din ce în ce mai multe companii chiar dacă au departamente de recrutare internă lucrează și cu contractori sau furnizori de servicii de recrutare și suport. Companii cu 350 de angajați care recrutau doar 5% din angajații noi, acum 3 ani, cu contractori externi,  ACUM recrutează 20% din angajații noi prin contractori.
  2. companiile au început din ce în ce mai mult să-și lase angajații să-și aleagă beneficiile. Gen, propun 20 de beneficii din care pot alege angajații un număr de beneficii sau un mix de o anumită valoare. Din ce în ce mai multe companii au început să măsoare experiența în recrutare, experiența avută în onboarding, iar din 3 în 3 luni măsoară satisfacția angajatului și a managerului. Am observat că încep să se folosească din ce în ce mai mult soluții software gen BambooHR sau Culture Amp.
  3. în IT candidații sunt motivați să lucreze pe ultimile tehnologii. Vor să meargă la cele mai tari conferințe. În IT e un trend ca un candidat să-și dorească să lucreze la companii la care lucrează și prietenul lor. Tot aici am observat că atrag evenimentele de „sharing” tehnic deschise către toată lumea.

În companiile în care am văzut că se face performanță este foarte clar „Cum arată performanța ta acum?”, „Cum vrei să arate în 6 luni performanța ta ?”. Este clar „Ce este la business manageri?”, „Ce este la HR?” și „Ce este în câmpul care nu depind de cele 2 poluri?”.

Managerii își dau seama din ce în ce mai mult că recrutarea este foarte importantă. Au început să conștientizeze că daca recruteaza prost își generează probleme în organizație. Probleme care sunt mai greu și mai scump de corectat decât problemele generate din zona de recrutare.

În:

  • IT și producție am observat un trend de „deschidere” la oportunitatea de a recruta colegi peste 50 ani.
  • centrele de servicii suport am observat un trend pe angajarea coechipierilor cu vârste din ce în ce mai mici.

Ne place că am văzut companii care au creat un ghid de angajament organizațional pentru ca toți colegii să aibă resursele să dea 100% în organizație. Ne plac companiile care în 2019 și-au dat seama că focusul companiei este pe performanță si fericirea este responsabilitatea fiecăruia. Aceste companii au învățat să iasă din „oceanul roșu” în care se „bat” toate companiile pe candidați, văd ce-i fac fericiți pe candidați și creează un „ocean albastru”.

Din ce în ce mai multe companii aplică concepte eficiente de leadership: înțeleg angajații, îi inspiră și îi valorizează. Aceste companii au început să înlocuiască chestionarele de satisfacție cu chestionare de cultură. Tot aceste companii și-au dat seama că angajamentul este similar cu motivația, și-au dat seama că ce pot să facă în primul rând este să recruteze oamenii potriviți, potrivirea culturală este esențiala. Și-au dat seama că responsabilitatea managementului este să creeze acel mediu în care oamenii să aiba angajament, în care managementul înțelege ce vor angajații și le dau lucrul acesta.

Strategia operațională de resurse umane a început să se facă împreună cu angajații. Au început să apară din ce în ce mai mult lucruri gen, vinerea scurtă, zile libere și programe de dezvoltare competențe făcute împreună cu angajații. În companii din industrii diferite am observat că angajamentul măsurat prin sondaj anual a început să fie măsurat mai agil, lunar, trimestrial sau semestrial.

Un trend în 2019 în recrutare este ca din ce în ce mai multe companii să fie deschise, astfel în procesul de recrutare filtrarea să fie făcută cu mai multe teste nu neapărat cu interviuri față în față.

Un articol de Severin Sânzianu de la Premian.

Ce face Severin Sanzianu și echipa Premian?

Echipa Premian oferă servicii de recrutare și suport de peste 10 ani în toate orașele din România și clienți din 8 industrii. În majoritatea cazurilor companiile care lucrează cu ei au echipe de recrutare internă și apelează la ei pentru niveluri middle, seniori sau pentru candidați cu abilități nișate. Apelează la Premian când țintesc să ocupe aceste poziții în 1 până la 3 luni. Ei țintesc să identifice calitatea pe care o doresc companiile și să o livreze cu succes.

Date de contact, Severin Sanzianu:

0735519633

severin@premian.ro

www.premian.ro

5 trucuri ca să recrutezi oamenii potriviți

Premian -macheta A4 HR Summit-02
Atragerea oamenilor potriviți, angajarea, dezvoltarea și menținerea acestora într-o organizație, poate fi uneori o provocare dar întotdeauna a fost o parte importantă din succesul unei companii. Metodele prin care putem bifa toate aceste etape evoluează din ce în ce mai repede. Iar această evoluție creează noi preferințe și așteptări în comportamentul consumatorului. Atunci când aplică pentru un post, candidații caută companii care să le ofere oportunitatea de a crește, de a se dezvolta și de a-și atinge potențialul. Încep un nou job având așteptări deja setate, cu privire la cum va fi experiența în acea companie. Aceștia își doresc ca locul de muncă să fie comparabil cu mediul de acasă, astfel că procentajul oamenilor care sunt nemulțumiți cu job-ul este în continuare destul de ridicat.

 
„Dacă nu ai grijă de angajatul tău, va avea concurența ta!”
Regăsește câteva sfaturi în atragerea și menținerea colegilor potriviți în companie:

1. Spațiu personal și personalizat, pe care și-l pot alege în funcție de propriile nevoi și preferințe. Indivizii preferă din ce în ce mai puțin birourile de tip open-space, astfel companiile e necesar să devină cât mai inventive și creative pentru a asigura un mediu de lucru care va crește productivitatea angajaților săi. Individualizarea și unicitatea continuă să fie o tendință ascendentă în HR, ceea ce reprezintă o provocare, dat fiind că principalele concepte care definesc acest domeniu sunt egalitatea și mai ales uniformitatea Structura locului de muncă s-a modificat în ultimii ani, în special datorită generației Y (aka Millennials – își doresc job-uri care să integreze cu ușurință și viața personală și care să le ofere o mai mare satisfacție personală, nu neapărat financiară).
2. Interviul online via Skype, de exemplu, este una din principalele inovații din domeniul HR. O altă modalitate de recrutare utilizată de companii, pentru a atrage tinerele talente, este parcurgerea unui tur virtual al companiei sau un joc în care principalele obiective sunt realizarea unor sarcini din ”fișa postului”, pe scurt ”gamification”.
3. Voluntariatul. O altă tendință o reprezintă alocarea unui anumit număr de ore pentru activități de voluntariat – într-un centru pentru copii sau pentru bătrâni, într-un spital sau în diferite proiecte care vin în ajutorul și dezvoltarea comunității.
4. Feedback-ul. Când îi oferim feedback unui angajat, îl comparăm cu versiunea lui de acum o lună sau două, nu îl compărăm cu un alt coleg. Feedback-ul se oferă one-to-one, mai ales dacă reprezintă un aspect pe care angajatul este important să îl îmbunătățească, iar aprecierea, întotdeauna se oferă, în public. Unele persoane vor să fie performante, altele vor doar să își îmbunătățească activitățile. Marea majoritate a oamenilor preferă să primească un feedback constructiv și detaliat, cu ajutorul căruia pot deveni mai buni. Utilizarea cifrelor într-o evaluare sau în oferirea unui feedback este importantă, cât timp acestea au o anumită semnificație și pentru angajat. Să ierarhizezi angajații în funcție de un anumit scor nu ajută foarte mult, deși își pot face o idee cu privire la cât ar mai fi necesar să realizeze pentru a ajunge pe punctul dorit.
5. Omul potrivit pe postul potrivit. Indiferent de politica HR prestabilită a unei companii, aceasta începe cu angajarea personelor potrivite, care se vor integra și care vor prelua și interioriza valorile și obiectivele organizației.
Focusul HR-ului a fost, tradițional vorbind, individul, omul, persoana. Multe din activitățile din sfera HR de astăzi (cum ar fi recrutarea și managementul performanței), au la bază și ca punct de pornire angajatul. Treptat, HR-ul se se îndreaptă de la individ spre echipe; însă, în continuare, se acordă prea puțină atenție pe cum funcționează echipele și mai mult pe rezultatele la nivel de individ; este important să recunoaștem că angajații companiei realizează o treabă excelentă, să aducem în discuție realizările, menținând moralul ridicat și în locul criticilor, utilizăm complimente, să oferim feedback.

Postăm articole pe tema Resurselor Umane pentru că oferim:

1. Servicii de Recrutare;

2. Servicii de Administrare de Personal;

3. Servicii de Team Building.

Date contact echipa Premian: 0735 519 633 , contact@premian.ro .

Mesajul care a determinat un CEO să ofere expeditorului un loc de muncă

linked
Co-fondatorul și CEO-ul unui site de consiliere în carieră și a unui portal de locuri de muncă refuza să angajeze un șef pe departamentul de marketing. Într-o zi a primit un mesaj pe Linkedin ce i-a schimbat decizia. Câteva luni mai târziu, expeditorul mesajului era angajat ca director de marketing și a rămas pe acest post timp de 4 ani. Textul acelui mesaj, care a avut un impact atât de mare asupra CEO-ului, îl regăsim în următoarele rânduri.

“Bună ziua, Am participat ieri la o conferință și am avut șansa să te văd intervenind. Am fost impresionat de tine, de echipa ta și mai ales de compania ta. Am petrecut șase ani la Seamless.com, colaborând îndeaproape cu lideri uimitori pe care sunt sigur că îi cunoști. Văd un potențial uluitor în compaia ta și mi-ar plăcea să fac parte din ea. Obiectivul meu principal ar fi marketing-ul, cu o vastă experiență de marketing pentru aceleași corporații și utilizatori pe care se pare că îi atrageți. Mi-ar plăcea să vă spun mai multe despre modul în care abilitățile mele vă pot ajuta să atingeți și să depășiți obiectivele actuale de creștere. Felicitări pentru toate reușitele avute până în prezent! Și din nou, mi-ar placea să găsesc o oportunitate pentru a discuta mai multe despre companie și să vă spun cum aș putea să vă ajut. Toate cele bune! “

Într-un interviu cu Business Insider, CEO-ul a explicat de ce mesajul a fost atât de convingător: * a inclus ceva personal – a văzut-o vorbind la o conferință; * a spus ceva drăguț despre ea – că ea și echipa ei l-au impresionat; * a arătat clar că ar fi foarte încântat să lucreze în compania ei, în mod specific, și nu pentru orice altă companie; * a inclus două fraze despre experiența sa, informație suficientă pentru ca ea să vadă dacă ar fi potrivit; * a menționat conexiuni reciproce, astfel încât să poată cere recomandări despre el.

Deci dacă îți dorești foarte mult un job anume, acum știi ce ai de făcut!

Amintește-ți: „Nu vei obține niciodată ceea ce nu ceri!”

Sursă articol: http://www.businessinsider.com/example-cold-email-linkedin-message20174?utm_content=buffer00f83&utm_medium=social&utm_source=facebook.com&ut m_campaign=buffer-bi

Postăm articole pe tema Resurselor Umane pentru că oferim:

1. Servicii de Recrutare;

2. Servicii de Administrare de Personal;

3. Servicii de Team Building.

Date contact echipa Premian: 0735 519 633 , contact@premian.ro .

5 motive pentru care să fii mâine în București la BD HR Summit 2017

18358829_1526450960740311_485303123773064238_o

 

Găsirea canditatului ideal se poate dovedi o muncă titanică. Procesul de recrutare este complex și necesită toată atenția, rațiunea și intuiția de care un om sau un departament de HR dispune. În condițiile în care costurile de recrutare și selecție sunt din ce în ce mai mari, durata campaniilor de recrutare crește, rezultatele acestora fiind incerte și imprevizibile, devine necesar să inovăm continuu acest proces.

O modalitate perfectă pentru a fi la curent cu  tendințele din HR este să participi la BD HR SUMMIT. Un eveniment ce își propune să furnizeze conținut de calitate prin intermediul subiectelor abordate cât și prin prezența speakerilor cu un puternic si recunoscut background profesional.

Vorbim despre:

  • 7 speakeri străini, experți internaționali, 5 dintre ei în top cei mai renumiți specialiști în HR la nivel mondial precum Lucy Adams (fost HR Director la BBC), Ann Swain (nominalizată în top 50 cele mai influente persoane în HR și recrutare internațională la nivel global) și  Jonathan Ferrar (fost vicepreședinte de HR la IBM);
  • 18 directori de HR, experți cu vastă experiență, trendsetteri și lideri de opinie în HR;
  • 4 conferințe în cadrul cărora se vor aborda cele mai actuale teme în HR;
  • 2 masterclass-uri cu teme de foarte mare actualitate, extrem de practice, cu aplicabilitate imediată și cu utilitate maximă;
  • 16 emisiuni din studioul live Business Days TV cu speakeri și experti prezenti la eveniment;
  • 20 de sesiuni de prezentare extrem de interesante sustinute de speakerii evenimentului în stilul prezentărilor TED Talks;
  • 4 sesiuni key-note susținute de 5 dintre speakerii străini;
  • 400 de minute de conținut și informație valoroasă, actuală și utilă;
  • 310 minute de networking și interacțiuni sociale, în spațiile și zonele special amenajate din zona expozițională și de business networking;
  • 350 de directori de HR, top manageri si profesioniști din resurse umane cu care poți interacționa pe durata evenimentului.

Care sunt cele 5 motive pentru care este bine să fii mâine în București la BD HR Summit 2017?

  1. găsești soluții la provocările cu care te confrunți;
  2. descoperi cele mai noi tendințe în atragerea și reținerea talentelor în companie;
  3. afli cum să recrutezi eficient prin social media;
  4. afli care sunt cele mai noi inovații în HR;
  5. vor fi aduse în discuție soluții testate și validate deja în practică, al căror rezultat și impact este dovedit și care necesită doar a fi înțelese și ajustate la propriile nevoi.

Identificând toate nevoile care îi determină pe oameni să muncească, reuşim să înţelegem mai bine resortul care conduce la implicare şi employee engagement.

Dacă ești interesat să descoperi cele mai eficiente instrumente și soluții pentru recrutare, să fii la curent cu viitoarele trenduri în HR și să afli cele mai eficiente strategii de retentie a talentelor în compania ta, înscrie-te acum la BD HR SUMMIT 2017 accesând link-ul https://www.businessdays.ro/Evenimente/BD-HR-SUMMIT-2017/Inscriere .

 

Echipa Premian Recrutare

10 lucruri pe care un bun lider nu i le-ar cere angajatului

?

   Sunt mii de articole despre ce e important să faci pentru a deveni un lider bun. Acum să vorbim despre un alt aspect al leadserhip-ului, și anume, că e foarte dificil să fii un lider pentru că aceștia sunt nevoiți să spună întotdeauna adevărul și asta poate fi provocator de făcut. Cu toții știm că poate fi înfricoșător să spui adevărul. Ei pot ezita în a le spune directorului companiei că greșește sau să îi ia apărarea unui angajat. Totuși, liderii puternici fac asta tot timpul.
Este ușor să vezi un lider și să spui ”Da, păi pentru el e simplu, își poate găsi un job foarte repede, dacă îl pierde pe acesta.” Dar nimeni nu gândește așa, că ”îmi pot găsi un alt job în 5 minute dacă plec de aici, așa că le voi spune adevărul și voi suporta consecințele!” Cu toții avem momente de teamă și ne bâlbâim și ne încurcăm în cuvinte. La fel este și pentru lideri. De aceea, cu atât mai mult, să apreciem
liderii puternici care se prezintă în fața tuturor, așa cum sunt ei, autentici.

Liderii evită să le ceară angajaților.

1. Să își mintă clienții
Aproape fiecare om cu experiență profesională a trecut prin situația în care un angajat ghinionist a fost
forțat să modifice sau să creeze o idee eronată în interacțiunea cu un client, pentru că angajatorul nu a vrut să îi împărtășească adevărul. Și asta e incorect.

2. Să își mintă colegii
Dacă să forțezi angajații să mintă clientul e destul de rău, să se mintă colegii unii pe alții, este de 10 ori mai rău! Și totuși, acest aspect se întâmplă în multe locuri. Angajaților e posibil să li se spună ”Da, ai
nevoie de încă un om în departament și postul pentru care aștepti aprobare a fost pus în așteptare din cauza vânzărilor scăzute din ultimul semestru”, când, de fapt, vânzările au crescut pe ultimul semestru.
Când oamenii nu vor să explice de ce au luat o anumită decizie, mai puțin agreată de ceilalți, de multe ori mint.

3. Să își asume vina când ceva merge prost
Liderii își asumă responsabilitatea pentru tot ce se întâmplă în departamentul lor. Nu dau vina pe angajați când ceva merge eronat. Departamentul este vaporul lui, iar el este căpitanul. Acesta este
responsabil de tot ceea ce se întâmplă pe vapor. Un lider niciodată nu va lăsa un angajat să își asume vina când apare o provocare. Va spune, în schimb, ”eu sunt responsabil – era important să mă fi asigurat că ai fost instruit pe procedura respectivă, înainte să îți dau task-ul. Nu te simți rău, este în regulă”.

4. Să își anuleze sau amâne un concediu, fără să fie plătit
Nu toată lumea își poate alege zilele de concediu, dar un concediu deja ales, anunțat și stabilit, este sfânt.
În momentul în care un angajat a cumpărat biletele de avion, a făcut rezervări la un hotel, angajatorul e important să vadă perioada respectivă de concediu ca fiind de neatins. Deadline-urile nu se modifică pentru că un angajat a avut o cădere nervoasă, așa că un angajat de ce și-ar schimba planurile, doar pentru că cei din companie nu s-au organizat din timp, deși știau.
Dacă ești nevoit, ca și angajator, să îi modifici planurile de concediu ale unui angajat, ar fi bine să îi oferi un bonus, nu doar să îi plătești costurile asociate unei replanificări.

5. Să își spioneze colegii
Un lider nu le va cere angajaților săi să își spioneze colegii. Șefii se vor scuza zicând ”vreau să mă asigur că Gabriel înțelege cum e bine să gestioneze returnările – vrei să îl asculți când vorbește la telefon și
dacă o face corespunzător?” Este neprofesionist.

6. Să respecte reguli și proceduri stupide, doar pentru că există
Multe companii au încă proceduri vechi și greoaie; regulamente ineficiente. Responsabilitatea unui lider și manager presupune să vorbească cu cine se ocupă de crearea și îmbunătățirea regulamentelor, pentru a le rediscuta și dezvolta. Doar șefii își forțează angajații să respecte reguli , ”pentru că”.

7. Să își păstreze părerile și ideile pentru ei
Liderii spun ”vreau să îți ascult părarea!”. Șeful va spune ”păstrează-ți ideile pentru tine!”

8. Să accepte o evaluare negativă când, de fapt, merită una pozitivă
Un exemplu o prezintă pe Ana, care tocmai a avut cea de-a treia evaluare anuală. De doi ani, Ana a luat calificative maxime din partea managerului. La a treia evaluarea, managerul i-a spus ”Sunt nevoit să te evaluez cu calificativul nesatisfăcător anul acesta. Te descurci foarte bine, așa cum ți-am spus de multe ori. Te evaluez astfel pentru că firma noastră obligă managerii să aleagă un număr restrâns de persoane care pot primi mediu și peste medie, și sunt nevoit să le împart.”
Ana i-a răspuns că e ridicol și a început să își caute un job încă din seara respectivă.

9. Să lucreze ore întregi fără pauze
Un lider se asigură că ai lor colegi își iau pauze, atât mentale cât și fizice. Nu le pasă dacă petrec câteva momente pe Youtube sau că joacă ceva, cât timp își relaxează mintea.

10. Să păstreze tăcerea cu privire la lucruri care e important să fie discutate
Ultimul lucru pe care un lider l-ar face, ar fi să încerce să își cenzureze angajații, spre deosebire de șefi, care nu doresc ca ”rufele murdare” ale departamentului sau companiei, să fie curățate. Liderii vor să descopere provocările și să le soluționeze cât mai repede pentru ca echipa să continue să se dezvolte.

Sursă articol: https://www.forbes.com/sites/lizryan/2016/07/02/ten-things-a-good-manager-wont-askemployees-to-do/2/#2265a9116131

Postăm articole pe tema Leadership-ului pentru că oferim:

  1. Training pe leadership,
  2. Programe de Team Building,
  3. Consultanţă pe managementul performanţei.

Date contact echipa Premian: 0735 519 633, contact@premian.ro .