Atragerea oamenilor potriviți, angajarea, dezvoltarea și menținerea acestora într-o organizație, poate fi uneori o provocare dar întotdeauna a fost o parte importantă din succesul unei companii. Metodele prin care putem bifa toate aceste etape evoluează din ce în ce mai repede. Iar această evoluție creează noi preferințe și așteptări în comportamentul consumatorului. Atunci când aplică pentru un post, candidații caută companii care să le ofere oportunitatea de a crește, de a se dezvolta și de a-și atinge potențialul. Încep un nou job având așteptări deja setate, cu privire la cum va fi experiența în acea companie. Aceștia își doresc ca locul de muncă să fie comparabil cu mediul de acasă, astfel că procentajul oamenilor care sunt nemulțumiți cu job-ul este în continuare destul de ridicat.
„Dacă nu ai grijă de angajatul tău, va avea concurența ta!”
Regăsește câteva sfaturi în atragerea și menținerea colegilor potriviți în companie:
1. Spațiu personal și personalizat, pe care și-l pot alege în funcție de propriile nevoi și preferințe. Indivizii preferă din ce în ce mai puțin birourile de tip open-space, astfel companiile e necesar să devină cât mai inventive și creative pentru a asigura un mediu de lucru care va crește productivitatea angajaților săi. Individualizarea și unicitatea continuă să fie o tendință ascendentă în HR, ceea ce reprezintă o provocare, dat fiind că principalele concepte care definesc acest domeniu sunt egalitatea și mai ales uniformitatea Structura locului de muncă s-a modificat în ultimii ani, în special datorită generației Y (aka Millennials – își doresc job-uri care să integreze cu ușurință și viața personală și care să le ofere o mai mare satisfacție personală, nu neapărat financiară).
2. Interviul online via Skype, de exemplu, este una din principalele inovații din domeniul HR. O altă modalitate de recrutare utilizată de companii, pentru a atrage tinerele talente, este parcurgerea unui tur virtual al companiei sau un joc în care principalele obiective sunt realizarea unor sarcini din ”fișa postului”, pe scurt ”gamification”.
3. Voluntariatul. O altă tendință o reprezintă alocarea unui anumit număr de ore pentru activități de voluntariat – într-un centru pentru copii sau pentru bătrâni, într-un spital sau în diferite proiecte care vin în ajutorul și dezvoltarea comunității.
4. Feedback-ul. Când îi oferim feedback unui angajat, îl comparăm cu versiunea lui de acum o lună sau două, nu îl compărăm cu un alt coleg. Feedback-ul se oferă one-to-one, mai ales dacă reprezintă un aspect pe care angajatul este important să îl îmbunătățească, iar aprecierea, întotdeauna se oferă, în public. Unele persoane vor să fie performante, altele vor doar să își îmbunătățească activitățile. Marea majoritate a oamenilor preferă să primească un feedback constructiv și detaliat, cu ajutorul căruia pot deveni mai buni. Utilizarea cifrelor într-o evaluare sau în oferirea unui feedback este importantă, cât timp acestea au o anumită semnificație și pentru angajat. Să ierarhizezi angajații în funcție de un anumit scor nu ajută foarte mult, deși își pot face o idee cu privire la cât ar mai fi necesar să realizeze pentru a ajunge pe punctul dorit.
5. Omul potrivit pe postul potrivit. Indiferent de politica HR prestabilită a unei companii, aceasta începe cu angajarea personelor potrivite, care se vor integra și care vor prelua și interioriza valorile și obiectivele organizației.
Focusul HR-ului a fost, tradițional vorbind, individul, omul, persoana. Multe din activitățile din sfera HR de astăzi (cum ar fi recrutarea și managementul performanței), au la bază și ca punct de pornire angajatul. Treptat, HR-ul se se îndreaptă de la individ spre echipe; însă, în continuare, se acordă prea puțină atenție pe cum funcționează echipele și mai mult pe rezultatele la nivel de individ; este important să recunoaștem că angajații companiei realizează o treabă excelentă, să aducem în discuție realizările, menținând moralul ridicat și în locul criticilor, utilizăm complimente, să oferim feedback.
Postăm articole pe tema Resurselor Umane pentru că oferim:
1. Servicii de Recrutare;
2. Servicii de Administrare de Personal;
3. Servicii de Team Building.
Date contact echipa Premian: 0735 519 633 , contact@premian.ro .
Co-fondatorul și CEO-ul unui site de consiliere în carieră și a unui portal de locuri de muncă refuza să angajeze un șef pe departamentul de marketing. Într-o zi a primit un mesaj pe Linkedin ce i-a schimbat decizia. Câteva luni mai târziu, expeditorul mesajului era angajat ca director de marketing și a rămas pe acest post timp de 4 ani. Textul acelui mesaj, care a avut un impact atât de mare asupra CEO-ului, îl regăsim în următoarele rânduri.
“Bună ziua, Am participat ieri la o conferință și am avut șansa să te văd intervenind. Am fost impresionat de tine, de echipa ta și mai ales de compania ta. Am petrecut șase ani la Seamless.com, colaborând îndeaproape cu lideri uimitori pe care sunt sigur că îi cunoști. Văd un potențial uluitor în compaia ta și mi-ar plăcea să fac parte din ea. Obiectivul meu principal ar fi marketing-ul, cu o vastă experiență de marketing pentru aceleași corporații și utilizatori pe care se pare că îi atrageți. Mi-ar plăcea să vă spun mai multe despre modul în care abilitățile mele vă pot ajuta să atingeți și să depășiți obiectivele actuale de creștere. Felicitări pentru toate reușitele avute până în prezent! Și din nou, mi-ar placea să găsesc o oportunitate pentru a discuta mai multe despre companie și să vă spun cum aș putea să vă ajut. Toate cele bune! “
Într-un interviu cu Business Insider, CEO-ul a explicat de ce mesajul a fost atât de convingător: * a inclus ceva personal – a văzut-o vorbind la o conferință; * a spus ceva drăguț despre ea – că ea și echipa ei l-au impresionat; * a arătat clar că ar fi foarte încântat să lucreze în compania ei, în mod specific, și nu pentru orice altă companie; * a inclus două fraze despre experiența sa, informație suficientă pentru ca ea să vadă dacă ar fi potrivit; * a menționat conexiuni reciproce, astfel încât să poată cere recomandări despre el.
Deci dacă îți dorești foarte mult un job anume, acum știi ce ai de făcut!
Amintește-ți: „Nu vei obține niciodată ceea ce nu ceri!”
Sursă articol: http://www.businessinsider.com/example-cold-email-linkedin-message20174?utm_content=buffer00f83&utm_medium=social&utm_source=facebook.com&ut m_campaign=buffer-bi
Postăm articole pe tema Resurselor Umane pentru că oferim:
1. Servicii de Recrutare;
2. Servicii de Administrare de Personal;
3. Servicii de Team Building.
Date contact echipa Premian: 0735 519 633 , contact@premian.ro .
Găsirea canditatului ideal se poate dovedi o muncă titanică. Procesul de recrutare este complex și necesită toată atenția, rațiunea și intuiția de care un om sau un departament de HR dispune. În condițiile în care costurile de recrutare și selecție sunt din ce în ce mai mari, durata campaniilor de recrutare crește, rezultatele acestora fiind incerte și imprevizibile, devine necesar să inovăm continuu acest proces.
O modalitate perfectă pentru a fi la curent cu tendințele din HR este să participi la BD HR SUMMIT. Un eveniment ce își propune să furnizeze conținut de calitate prin intermediul subiectelor abordate cât și prin prezența speakerilor cu un puternic si recunoscut background profesional.
Vorbim despre:
- 7 speakeri străini, experți internaționali, 5 dintre ei în top cei mai renumiți specialiști în HR la nivel mondial precum Lucy Adams (fost HR Director la BBC), Ann Swain (nominalizată în top 50 cele mai influente persoane în HR și recrutare internațională la nivel global) și Jonathan Ferrar (fost vicepreședinte de HR la IBM);
- 18 directori de HR, experți cu vastă experiență, trendsetteri și lideri de opinie în HR;
- 4 conferințe în cadrul cărora se vor aborda cele mai actuale teme în HR;
- 2 masterclass-uri cu teme de foarte mare actualitate, extrem de practice, cu aplicabilitate imediată și cu utilitate maximă;
- 16 emisiuni din studioul live Business Days TV cu speakeri și experti prezenti la eveniment;
- 20 de sesiuni de prezentare extrem de interesante sustinute de speakerii evenimentului în stilul prezentărilor TED Talks;
- 4 sesiuni key-note susținute de 5 dintre speakerii străini;
- 400 de minute de conținut și informație valoroasă, actuală și utilă;
- 310 minute de networking și interacțiuni sociale, în spațiile și zonele special amenajate din zona expozițională și de business networking;
- 350 de directori de HR, top manageri si profesioniști din resurse umane cu care poți interacționa pe durata evenimentului.
Care sunt cele 5 motive pentru care este bine să fii mâine în București la BD HR Summit 2017?
- găsești soluții la provocările cu care te confrunți;
- descoperi cele mai noi tendințe în atragerea și reținerea talentelor în companie;
- afli cum să recrutezi eficient prin social media;
- afli care sunt cele mai noi inovații în HR;
- vor fi aduse în discuție soluții testate și validate deja în practică, al căror rezultat și impact este dovedit și care necesită doar a fi înțelese și ajustate la propriile nevoi.
Identificând toate nevoile care îi determină pe oameni să muncească, reuşim să înţelegem mai bine resortul care conduce la implicare şi employee engagement.
Dacă ești interesat să descoperi cele mai eficiente instrumente și soluții pentru recrutare, să fii la curent cu viitoarele trenduri în HR și să afli cele mai eficiente strategii de retentie a talentelor în compania ta, înscrie-te acum la BD HR SUMMIT 2017 accesând link-ul https://www.businessdays.ro/Evenimente/BD-HR-SUMMIT-2017/Inscriere .
Echipa Premian Recrutare
Sunt mii de articole despre ce e important să faci pentru a deveni un lider bun. Acum să vorbim despre un alt aspect al leadserhip-ului, și anume, că e foarte dificil să fii un lider pentru că aceștia sunt nevoiți să spună întotdeauna adevărul și asta poate fi provocator de făcut. Cu toții știm că poate fi înfricoșător să spui adevărul. Ei pot ezita în a le spune directorului companiei că greșește sau să îi ia apărarea unui angajat. Totuși, liderii puternici fac asta tot timpul.
Este ușor să vezi un lider și să spui ”Da, păi pentru el e simplu, își poate găsi un job foarte repede, dacă îl pierde pe acesta.” Dar nimeni nu gândește așa, că ”îmi pot găsi un alt job în 5 minute dacă plec de aici, așa că le voi spune adevărul și voi suporta consecințele!” Cu toții avem momente de teamă și ne bâlbâim și ne încurcăm în cuvinte. La fel este și pentru lideri. De aceea, cu atât mai mult, să apreciem
liderii puternici care se prezintă în fața tuturor, așa cum sunt ei, autentici.
Liderii evită să le ceară angajaților.
1. Să își mintă clienții
Aproape fiecare om cu experiență profesională a trecut prin situația în care un angajat ghinionist a fost
forțat să modifice sau să creeze o idee eronată în interacțiunea cu un client, pentru că angajatorul nu a vrut să îi împărtășească adevărul. Și asta e incorect.
2. Să își mintă colegii
Dacă să forțezi angajații să mintă clientul e destul de rău, să se mintă colegii unii pe alții, este de 10 ori mai rău! Și totuși, acest aspect se întâmplă în multe locuri. Angajaților e posibil să li se spună ”Da, ai
nevoie de încă un om în departament și postul pentru care aștepti aprobare a fost pus în așteptare din cauza vânzărilor scăzute din ultimul semestru”, când, de fapt, vânzările au crescut pe ultimul semestru.
Când oamenii nu vor să explice de ce au luat o anumită decizie, mai puțin agreată de ceilalți, de multe ori mint.
3. Să își asume vina când ceva merge prost
Liderii își asumă responsabilitatea pentru tot ce se întâmplă în departamentul lor. Nu dau vina pe angajați când ceva merge eronat. Departamentul este vaporul lui, iar el este căpitanul. Acesta este
responsabil de tot ceea ce se întâmplă pe vapor. Un lider niciodată nu va lăsa un angajat să își asume vina când apare o provocare. Va spune, în schimb, ”eu sunt responsabil – era important să mă fi asigurat că ai fost instruit pe procedura respectivă, înainte să îți dau task-ul. Nu te simți rău, este în regulă”.
4. Să își anuleze sau amâne un concediu, fără să fie plătit
Nu toată lumea își poate alege zilele de concediu, dar un concediu deja ales, anunțat și stabilit, este sfânt.
În momentul în care un angajat a cumpărat biletele de avion, a făcut rezervări la un hotel, angajatorul e important să vadă perioada respectivă de concediu ca fiind de neatins. Deadline-urile nu se modifică pentru că un angajat a avut o cădere nervoasă, așa că un angajat de ce și-ar schimba planurile, doar pentru că cei din companie nu s-au organizat din timp, deși știau.
Dacă ești nevoit, ca și angajator, să îi modifici planurile de concediu ale unui angajat, ar fi bine să îi oferi un bonus, nu doar să îi plătești costurile asociate unei replanificări.
5. Să își spioneze colegii
Un lider nu le va cere angajaților săi să își spioneze colegii. Șefii se vor scuza zicând ”vreau să mă asigur că Gabriel înțelege cum e bine să gestioneze returnările – vrei să îl asculți când vorbește la telefon și
dacă o face corespunzător?” Este neprofesionist.
6. Să respecte reguli și proceduri stupide, doar pentru că există
Multe companii au încă proceduri vechi și greoaie; regulamente ineficiente. Responsabilitatea unui lider și manager presupune să vorbească cu cine se ocupă de crearea și îmbunătățirea regulamentelor, pentru a le rediscuta și dezvolta. Doar șefii își forțează angajații să respecte reguli , ”pentru că”.
7. Să își păstreze părerile și ideile pentru ei
Liderii spun ”vreau să îți ascult părarea!”. Șeful va spune ”păstrează-ți ideile pentru tine!”
8. Să accepte o evaluare negativă când, de fapt, merită una pozitivă
Un exemplu o prezintă pe Ana, care tocmai a avut cea de-a treia evaluare anuală. De doi ani, Ana a luat calificative maxime din partea managerului. La a treia evaluarea, managerul i-a spus ”Sunt nevoit să te evaluez cu calificativul nesatisfăcător anul acesta. Te descurci foarte bine, așa cum ți-am spus de multe ori. Te evaluez astfel pentru că firma noastră obligă managerii să aleagă un număr restrâns de persoane care pot primi mediu și peste medie, și sunt nevoit să le împart.”
Ana i-a răspuns că e ridicol și a început să își caute un job încă din seara respectivă.
9. Să lucreze ore întregi fără pauze
Un lider se asigură că ai lor colegi își iau pauze, atât mentale cât și fizice. Nu le pasă dacă petrec câteva momente pe Youtube sau că joacă ceva, cât timp își relaxează mintea.
10. Să păstreze tăcerea cu privire la lucruri care e important să fie discutate
Ultimul lucru pe care un lider l-ar face, ar fi să încerce să își cenzureze angajații, spre deosebire de șefi, care nu doresc ca ”rufele murdare” ale departamentului sau companiei, să fie curățate. Liderii vor să descopere provocările și să le soluționeze cât mai repede pentru ca echipa să continue să se dezvolte.
Sursă articol: https://www.forbes.com/sites/lizryan/2016/07/02/ten-things-a-good-manager-wont-askemployees-to-do/2/#2265a9116131
Postăm articole pe tema Leadership-ului pentru că oferim:
- Training pe leadership,
- Programe de Team Building,
- Consultanţă pe managementul performanţei.
Date contact echipa Premian: 0735 519 633, contact@premian.ro .
Putem admite cu uşurinţă că între firmele de recrutare și programatori este un mare război psihologic.
Programatorilor le este “teamă “să îşi actualizeze profilele pe site-urile de social media deoarece cândva, într-un fel, un recruiter “ninja” îi va vedea profilul, îi va găsi adresa de mail şi îl va vâna.
În continuarea articolului regăsim aşteptările programatorilor şi recomandări de abordare a acestora.
Ce doreşte un programator?
1. Sunt oameni pasionaţi de ceea ce fac, însă iubesc şi banii. Este important ca un recruiter să ştie nivelul financiar al firmei pentru care angajează cât şi nivelul salariilor din piaţă. Ţineţi cont că un bun programator lucrează într-un mediu organizaţional deosebit, cu o echipă grozavă. Este necesar ca noul salariu să compenseze echipa, deci acesta trebuie să fie cu 15-20% mai mare. Cunoaşte-ţi ţinta!
2. O condiţiei esenţială este ca un recruiter să se asigure dacă are nevoie de un programator web, un programator desktop sau alt tip de programator. Evitaţi confuziile de genul: Java cu JavaScript, C cu C ++, etc. În cazul în care căuţi un programator JavaScript și vorbești cu un programator Java … e ghinion și o mare pierdere de timp.
3. Este necesar să cunoşti job-ul şi să împărtăşeşti cu candidatul. Ce anume va face? Va fi parte dintr-o echipă de dezvoltare, va lucra la o interfață sau va interacționa cu clienții? Deci, pregătește un răspuns bun pentru întrebarea „de ce ai nevoie de mine?“.
4. Detalii despre noul mediu de lucru. Nu îl trimite pe un „teren necunoscut“. Va avea un laptop sau un desktop, locația exactă a biroului, media de vârstă a echipei , posibilităţi de promovare etc.
5. Un recruiter va avea la conturile de pe social media o poză a sa. Programatorilor nu le place să vorbească cu „fără față“ Maria, nici cu „față de câine“ Alina. Aceştia vor căuta profilul persoanei cu care au discutat pentru a se asigura că este o persoană serioasă şi că pot avea încredere în ceea ce li s-a spus.
Recomandări
1. Evitaţi să vă apropiați de un programator cu experiență dacă știți că nu dispuneţi de bugetul necesar.
2. Încercarea de a-i cumpăra prin cuvinte frumoase, nu funcţionează la ei.
3. Evită să suni de două ori, nu insista. Este deranjant!
4. Citește oamenii și evită acei programatori care se consideră plini de cunoștințe. Orice programator bun știe că în fiecare zi, există o mulțime de lucruri noi de învățat.
5. Există programatori ce preferă companiile mici sau de start-up și alţii care preferă corporațiile. E treaba ta să îi diferenţiezi.
Sursă articol
Postăm articole pe tema Resurselor Umane pentru că oferim:
1. Servicii de Recrutare;
2. Servicii de Administrare de Personal;
3. Servicii de Team Building.
Date contact echipa Premian: 0735 519 633 , contact@premian.ro .
Într-un interviu cu unul din ce mai mari lideri ai timpului nostru, Frances Hesselbein, fost director executiv al grupului ”Grupul Cercetașelor din Ameerica” și actual director al Institutului de Leadership Frances Hesselbein. În interviu se discută despre speranțele pentru viitor și dezvăluie care este opinia dumneaei cu privire la ceea ce e cu adevărat important în viață și ce o determină să iubească atât de mult ceea ce face.
”I: Care sunt gândurile dumneavoastră pentru viitor? Care considerați că sunt oportunitățile pentru viitorii lideri?
FH: Văd un viitor promițător. Liderii viitorului sunt nemulțumiți cu repetarea greșelilor din trecut, astfel că e important să ne întrebăm: Cum putem impacta viitorul? Cum ne putem ajuta unul pe celălalt? Nu repetăm trecutul, așadar îmi doresc ca fiecare dintre noi să se gândească profund și să descrie modul în care arată viitorul dorit.
I: Frances, suntem în biroul tău, care este încărcat de toate reușitele tale. De exemplu, 23 de doctorate onorifice, multe cărți, premii și poze cu dumneavoastră și președinți pe care i-ați cunoscut. După toate aceste reușite, vă reîntoarceți, zilnic, în acest birou. Ce vă determină, ca după tot ceea ce ați realizat până în prezent, să lucrați și să dați tot ceea ce aveți mai bun, în fiecare zi?
FH: Munca reprezintă transpunerea fizică a iubirii. Abia aștept să ajung la birou, în fiecare zi. Sunt aici, la biroul din New York, de luni până joi. Joi după-amiază de obicei plec acasă, unde petrec zilele de vineri, și sâmbătă, iar duminică dimineață mă întorc. Este un echilibru fenomenal pentru mine.
Știu că pare imposibil, însă timp de 8 ani, revista noastră ”De la lider la lider”, a fost revista numărul 1 (din 1500) în America. Oferim cât de mult putem. De exemplu, organizăm webinarii globale. Zilele trecute am vorbit cu 400 de femei, din 40 de țări, lideri ai viitorului, femei în acțiune. În timpul discuției, am primit mesaje de la 7 bărbați, lideri în una din cele mai sărace țări din Africa și una din cele mai mici. ”Dragă doamnă Hesselbein, ne putem înscrie la discuțiile dumneavoastră pentru femei? Suntem lideri bărbați, însă suntem ”înfometați” după mesajul dumneavoastră. Ne putem înscrie?” Trei minute mai târziu, au avut și răspunsul meu: ”Domnilor, sunteți bineveniți să participați. Vă rog să vă înscrieți. Nu există taxă de înscriere. Și dacă cunoașteți și alți domni, lideri în Africa, care ar dori să se înscrie, transmiteți-le că sunt bineveniți.
I: Ați spus un o propoziție care m-a surprins: ”munca reprezintă transpunerea fizică a iubirii”. Putem discuta despre motivația dumneavoastră interioară, care vă determină să veniți zilnic la birou?
FH: A deservi înseamnă a trăi. Legătura creată cu partenerii mei, modul în care aceștia au devenit parte din familia mea. Cum împreună am pornit la drum, tineri fiind și cât de mult am crescut împreună, mai bine de 25 de ani cu Institutul și probabil 10 ani și Cercetașele. Să fim capabili să lucrăm împreună, să observ modul în care se schimbă viețile celor din jur și dezvoltarea spirituală și intelectuală pe care o aducem. Munca pe care o facem noi este iubire.”
Sursă articol: https://www.linkedin.com/pulse/why-some-people-really-love-jobs-dr-marshall-goldsmith?trk=v-feed&lipi=urn%3Ali%3Apage%3Ad_flagship3_feed%3BFg1QAIEx8%2FjUmnUfjr%2F0Wg%3D%3D
Sursă video: https://www.youtube.com/watch?v=ZrXGzLjpVb4
Postăm articole pe tema Resurselor Umane pentru că oferim:
1. Servicii de Recrutare;
2. Servicii de Administrare de Personal;
3. Servicii de Consultanţă în sistem legal.
Date contact echipa Premian: 0735 519 633 , contact@premian.ro .
Salarizarea face parte din procesul de administrare a personalului, este principala formă de motivare financiară a angajaților unei companii, aceasta fiind definită confom Codului Muncii ca reprezentând contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă (art.159, alin. 1).
Conceptul de “salarizare”, este explicat, privit și înțeles prin diferite forme, la baza aplicării acestuia stând criterii diferite, în funcție de cultura organizațională a companiei și a țării în care se aplică.
Astfel, Grupul American de consultantă pentru Bussines definește salariul ca “ o recompensă acordată fiecărui angajat în schimbul contribuției sale la succesul firmei”.
În timp ce definiția americană precizează că numai rezultatele se recompensează, cea românească evidențiază faptul că efortul este cel care stă la baza remunerației.
Pentru ca salarizarea să fie realizată în mod echitabil, sunt anumite modalități de evaluare și determinare a muncii salariaților și a rezultatelor acestora precum și a salariului ce li se cuvine. Aceste modalități fac referire la formele de salarizare.
Principalele trei forme de salarizare aplicate de către companii sunt următoarele:
- Salarizarea după timpul lucrat (în regie):
Personalul încadrat în această formă este plătit după timpul lucrat fără a se ține seama de cantitatea sau calitatea muncii depuse.
Are dezavantajulcă nu stimuleazăși nu conduce la creștereaproductivitățiimuncii.
2. Salarizarea în acord direct (pe bucată):
Salariul efectiv se calculează în funcție de rezultatele obținute, înmulțind salariul stabilit pentru unitatea de produs cu volumul producției.
Avantaje:
* generează sentimentul de echitate;
* conduce la creșterea productivității muncii;
* elimină nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;
* se aplică foarte bine pentru munca în afara unității, la domiciliu.
Dezavantaje:
* lucrătorul poate ajunge la surmenaj, în dorința de a câștiga cât mai mult;
* pot să apară probleme de calitate;
* apar situații conflictuale cu conducerea privind evaluarea și recunoașterea volumului rezultatelor;
*solicită o activitate laborioasă de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs pentru toate produsele sau operațiile și de adaptare continuă a normei;
* nu se garantează un salariu minim.
- Salarizarea combinată (cu prime)
Cele mai uzuale prime sunt:
* prime de calitate (pentru identificare defectelor sau evitarea pătrunderii componentelor cu probleme de calitate în produsul finit);
* prime de vânzare (pentru depășiri ale valorii normate ale vânzărilor);
* prime pentru muncă în condiții speciale;
* prime de producție pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel.
Pe lângă sistemul de salarizare, întreprinderile mari mai utilizează un sistem flexibil de avantaje acordate salariaților. Importanța acestora este dată de contribuția lor substanțială la reducerea fluctuației personalului și reducerea cheltuielilor pentru angajarea și instruirea noilor salariați.
Criteriile precum vârsta, educația, experiența în muncă, satisfacția profesională, situația familială, sunt considerați factori de luat în considerare la stabilirea <pachetului> de avantaje ce va fi folosit pentru creșterea productivității, ridicarea calității produselor și construirea unui climat favorabil întreprinderii.
Sursă articol: http://revista-de-hr.blogspot.ro/2013/04/despre-salarii-si-forme-de-salarizare.html
Postăm articole pe tema salariilor pentru că oferim:
- Servicii de recrutare,
- Servicii Administrare de personal,
- Consultanţă financiară.
Date contact echipa Premian: 0735 519 633, contact@premian.ro.
Fiecare vânzător se confruntă zilnic cu noi provocări în momentul în care dorește să vândă un produs sau un serviciu.
Care este principala provocare care ne împiedică să vindem în mai puțin de 5 minute?
Problema este următoarea: datele, informațiile și valoarea produsului sau al serviciului sunt insuficiente pentru a vinde produse sau servicii inovatoare. Pentru a vinde cu succes persoanelor cărora dorim să le oferim serviciul sau produsul nostru, este important să schimbăm nu doar ceea ce gândește cumpărătorul, ci și modul de gândire. Din cauza unei gândiri deficitare, cumpărătorii nu vor vedea problema, nu vor înțelege beneficiile și nu vor face schimbarea.
Pentru ca afacerea ta să aibă succes, începe cu trei pași:
- Identificarea schimbării
Primul pas este să identifici schimbarea de bază în gândire. Pentru a găsi schimbarea, adresează-ți câteva întrebări: Care a fost gândul inițial care a condus la inovare? Care este momentul în care o persoană dezinteresată față de un produs sau serviciu poate deveni interesată?
- Identificarea punctului comun
Este important să găsim modul în care modelele mentale stau în calea succesului. Punctele comune se regăsesc, de obicei, într-una din cele 3 arii: Prezent – Viitor – Tranziție.
Prezent – modul în care lucrurile funcționează astăzi
Viitor – modul în care lucrurile ar putea funcționa în viitor
Tranziție – modul în care putem crea un nou viitor
- Construirea programului
Cu toții știm că schimbările în gândire nu se întâmplă peste noapte. Gândiți-vă la construirea programului ca și învățarea unei a doua limbi sau construirea unui nou obicei – în acest caz, un obicei mental. Este important ca oamenii să vadă cum noul mod de gândire acționează în diferite contexte și situații.
Încheiem acest articol cu un citat:
Albert Einstein a spus odată, „Nu ne putem rezolva problemele noastre cu aceeași gândire pe care am folosit-o atunci când le-am creat.”
Companiile care își ajută clienții în schimbarea modului de gândire, vor fi mai eficiente în rezolvarea problemelor, și în cele din urmă, în vânzarea produselor.
Sursă articol: https://www.linkedin.com/pulse/dont-sell-product-whole-new-way-thinking-prashant-dedhia?trk=v-feed&lipi=urn%3Ali%3Apage%3Ad_flagship3_feed%3BEbSdCXClZTqZHtfpo10%2Fmw%3D%3D
Postăm articole pe tema Vânzări pentru că oferim:
1. Servicii de Administrare de Personal;
2. Servicii de Marketing;
3. Servicii de Recrutare.
Date contact echipa Premian: 0735 519 633, contact@premian.ro .
Câteodată, interviurile pot conduce la decizii eronate de angajare.
Dacă intervievezi un jucător de hochei, nu îl vei întreba cum ține crosa și cu ce viteză lovește pucul. Și totuși, acestea sunt cele mai frecvente întrebări din cadrul unui interviu – cele teoretice.
Provocări:
1. Corelația dintre întrebările teoretice și performanța la job este aproape inexistentă.
2. Managerii sunt încrezători că pot ”citi” personalitatea unui candidat și cum s-ar integra în organizație, într-un interviu de 30-60 de minute. Tot ceea ce pot afla este cum s-a comportat un anumit candidat pe durata interviului cu ei.
Inclusiv cercetările pe aceste teme precum comportamentul uman și potrivirea într-o organizație, presupun testări și observații pe perioade lungi de timp – și până și cercetătorii vor admite câteodată că se înșeală.
Candidații care răspund foarte bine la astfel de întrebări sunt cei care sunt capabili să ofere răspunsurile pe care vrem să le auzim.
3. În profesiile tehnice, managerii confundă aptitudinile de
comunicare cu abilitățile tehnice sau cunoștințele. De exemplu, unii din cei mai buni developeri, nu excelează în abilitățile de comunicare.
4. Aceasta este perioada colaborării, în care performanța individuală devine mai puțin importantă. Performanța individuală contează, dar ideea de colaborare este insuficient dezbătută în cadrul interviurilor.
5. Mulți oameni calificați se descurcă mai puțin bine în timpul unui interviu.
6. Este important să identificăm potențialul unui candidat. Este posibil să se descurce mai puțin bine în timpul unui interviu, dar să fie foarte bun în momentul în care poate pune în practică ceea ce știe.
Soluții:
1. Pentru candidații seniori, inversează procesul, lăsându-i pe ei să te intervieveze, iar apoi să realizezi un plan pentru următoarele 30-90-180 de zile, în cazul în care sunt luați în calcul pentru o poziție în management.
Dacă sunt persoane mai tehnice, permite-le să facă o diagramă. Lasă-i să îți evidențieze provocări și soluții.
Ar fi bine să le permiți să îți trimită întrebări pe e-mail, ca o temă – ar fi un interviu împărțit pe o perioadă mai lungă de timp.
2. Poți aplica aceeași strategie și pentru alți candidați – să te intervieveze și să observi ce fel de întrebări îți adresează și cât de rapid își vor da seama de cum funcționează compania.
Îndreaptă-ți atenția spre potențialul candidatului de a se adapta cât mai repede. Acest aspect va fi evident și din unele întrebări pe care le va adresa, precum și concluziile la care va ajunge.
3. Renunță la interviurile scurte pe care le poate avea un candidat, cu mai multe persoane din organizație. Așteptarea că intervievatorii își pot forma o opinie calificată pe baza unui interviu de 30 de minute este eronată. Abilitățile nu pot fi validate atât de rapid – doar dacă angajezi un om să întoarcă burgeri.
Și mai important, cauți să identifici potențialul unui candidat, nu doar abilitățile.
4. Acordă importanță întrebările situaționale sau practice.
De exemplu:
5. Renunță la întrebările cu trimitere la integrarea în organizație și la personalitate.
Integrarea în organizație și cât de bine se potrivește cu valorile acesteia este important, însă este imposibil să ajungi la un răspuns bazându-te pe o interacțiune atât de scurtă.
6. Un sfat pentru o carieră de succes: întotdeauna angajează oameni mai deștepți decât tine. Vrei cei mai buni colegi, așadar să nu îți fie teamă să angajezi oameni mai calificați.
Sursă articol: https://www.linkedin.com/pulse/interviews-waste-time-oleg-vishnepolsky?trk=v-feed&lipi=urn%3Ali%3Apage%3Ad_flagship3_feed%3B3IhD%2Bm2TFxrxMyuXfhylRg%3D%3D
Postăm articole pe tema Resurselor Umane pentru că oferim:
1. Servicii de Recrutare;
2. Servicii de Administrare de Personal;
3. Servicii de Consultanţă în sistem legal.
Date contact echipa Premian: 0735 519 633 , contact@premian.ro .
În aria vânzărilor toţi clienţii trăiesc sub imperiul primei impresii. Ceea ce înseamnă că, deseori, decid în primele câteva secunde dacă îţi acordă încredere, atenţie şi timp atunci când îi abordezi pentru prima dată.
Cum sună însă multe dintre abordările noilor clienţi ale oamenilor de vânzări?
„Buna ziua, numele meu este X, vă sun din partea companiei Y şi vreau să vă prezint serviciile / produsele mele.” Iar tonul vocii omului de vânzări comunică foarte clar următorul mesaj nerostit: „nu-mi place ceea ce fac, știu că te deranjez, iartă-mă, vreau să-ţi vorbesc despre ce am eu, poate te interesează”.
Plecând de la această realitate, iată câteva recomandări:
#1 Sună întotdeauna având un motiv clar, simplu şi de interes pentru interlocutor.
Te asigur că nimeni nu-şi doreşte să asculte prezentarea serviciilor sau produselor tale. În general, clienţii îşi doresc să primească ceva de valoare cu minimum de efort şi de risc. Fiind conştient de valoarea acestui motiv pentru interlocutor, vei avea entuziasm şi încredere în glas, ceea ce este extrem de important pentru a face o bună primă impresie.
#2 Începe conversaţia cu „vă mulţumesc că mi-aţi răspuns” şi evită „mă scuzaţi că vă deranjez”.
Daca îl deranjai cu adevărat, nu ţi-ar fi răspuns la telefon. O variantă mai bună este să mulţumeşti clientului că a răspuns unui apel de pe un număr necunoscut şi să verifici dacă este, într-adevar, interlocutorul pe care-l cauţi.
#3 Evită întrebările „aveţi timp să stăm de vorbă” sau „vă pot răpi 3 minute”.
Pentru că nimeni nu are timp. Nici măcar 3 minute. Întreabă clientul dacă poate vorbi acum sau altă dată. Dacă clientul te întreabă despre ce este vorba, atunci mai mult ca sigur are timp acum.
#4 Prezintă-te foarte pe scurt, ca să ştie clientul cine eşti şi de unde să te ia.
Fără prea multe detalii, însă este necesară această etapă, altfel clientul va intra la bănuieli.
#5 Comunică motivul pentru care suni şi fă tot posibilul să-l determini pe client să vorbească.
Spre exemplu, „v-am sunat să vă ofer gratuit asta şi aş vrea să ştiu cum vi se pare propunerea mea”. Cu cât clientul începe să vorbească mai devreme şi mai mult, cu atât sunt mai mari şansele tale să deschizi cu succes un nou proces de vânzare.
Sursă articol: https://www.linkedin.com/pulse/cum-sa-faci-o-prima-impresieexcelenta-din-primele-secunde-enescu?trk=hp-feed-article-title-like
Postăm articole legate de vânzări pentru că oferim:
1. Training în vânzări;
2. Coaching de carieră;
3. Servicii de recrutare.
Date contact echipa Premian: 0735 519 633, contact@premian.ro
